Le 7 juin 2026, la Belgique devra avoir transposé la Directive (UE) 2023/970 dite «transparence des rémunérations». Cette Directive vise à renforcer le principe d’égalité de rémunération¹ entre les hommes (H) et les femmes (F)² pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle vise tous les employeurs (secteur privé et public) et ce quelle que soit la taille de la structure.

La Directive implique les obligations suivantes : 

1. Recrutement 

Tout employeur devra veiller à: 

• Rédiger les offres d’emploi de manière neutre (langage inclusif, critères objectifs),
• Informer le candidat de la fourchette de rémunération (via offre d’emploi ou avant l’entretien),
• S’abstenir  de poser des questions sur le salaire actuel ou passé.

2. Obligation d’information (accès individuel) 

Tout employeur devra veiller à: 

• Informer annuellement les travailleurs de leur droit de demander et recevoir par écrit, des informations sur : 
  – leur propre niveau de rémunération,
  – la rémunération moyenne ventilée par sexe pour les catégories de travailleurs faisant le même travail ou un travail de même valeur. 

La procédure à suivre pour demander ces informations devra être fixée en interne. 

• Fixer les critères objectifs utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale (transparence sur promotions, évolutions, bonus, etc). 

Compte tenu de l’objectif de transparence, les clauses de confidentialité concernant la rémunération directe ou indirecte proméritée deviendront illégales. 

3. Obligation de reporting  

Seuls les employeurs de plus de 100 travailleurs sont concernés par cette obligation de reporting laquelle portera sur les informations suivantes :  

• L’écart salarial moyen et médian (H/F),
• L’écart sur rémunérations variables/ complémentaires,
• La proportion d’H/F recevant primes/bonus,
• La répartition H/F dans les quartiles de salaire,
• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires,
• La justification des éventuels écarts > 5 %³ 

Les employeurs occupant moins de 100 travailleurs⁴ ne sont pas concernés par cette obligation mais il leur est recommandé de mettre en place une structure de rémunération.

Des sanctions seront prévues et porteront sur un renversement de la charge de la preuve (l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations devra fournir la preuve de l’absence de discrimination), une protection contre les représailles, une indemnisation du préjudice subi (recouvrement intégral des arriérés de salaire, compensation pour opportunité manqué, réparation du préjudice moral).

Certains points doivent encore être précisés par le législateur belge dans la loi de transposition.

4. Que peut déjà faire mon association ?

Il est recommandé d’anticiper l’entrée en vigueur de ces nouvelles obligations et de, dès ce jour : 

• Cartographier les fonctions et identifier les postes comparables ou de même valeur selon des critères neutres (compétences, responsabilités, effort, conditions),
• Indiquer les critères objectifs et non sexistes permettant de fixer la rémunération directe et indirecte par catégorie de travailleurs (même travail ou travail de même valeur),
• Adopter une politique de rémunération écrite en précisant cette classification de fonction, en reprenant ls principes d’égalité, les critères d’évolution et méthode d’évaluation. Le projet BEMAGIC (porté par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) est lancé pour aider les partenaires sociaux à développer des outils d’évaluation neutres. 

La Boutique de gestion se tient à votre disposition pour vous aider dans ce cadre.

Une actu rédigée par l’équipe juridique de La Boutique de Gestion – info@boutiquedegestion.be 

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¹ Par rémunération, il y a lieu d’entendre tant la rémunération de base que tous les autres avantages en argent ou en nature octroyés dans le cadre de la relation de travail.

² Il conviendra d’examiner la traduction en droit belge, seule la distinction homme/ femme étant visée, alors que la notion de genre est protégée.

³ Les justifications doivent être objectives et neutres au niveau du genre (exemple : niveau d’étude, expérience, positions hiérarchiques).

⁴ La notion de 100 travailleurs devra être définie dans la loi de transposition.