1. Nouveautés en matière de gestion des incapacités de travail

Le projet de loi 56 K1177(pdf) qui vise à renforcer la politique nationale de retour au travail pour les personnes en incapacité a été adopté ce 16 décembre 2025.

Ce projet met à exécution l’accord ARIZONA et entend responsabiliser davantage tous les acteurs, notamment les employeurs, les travailleurs, les mutualités et les médecins.

Les modifications énoncées ci-après rentrent en vigueur ce 1^er janvier 2026.

Certificat médical 

La dispense de remise du certificat médical est limitée à 2 fois par année civile en lieu et place de 3 fois. Le certificat à l’attention de la mutuelle est limité à 3 mois.

Salaire garanti  

Le délai de rechute passe de 14 jours calendriers à 8 semaines pour toute incapacité de travail qui survient à dater du 1^er janvier 2026. Concrètement, le travailleur malade devra reprendre le travail pendant 8 semaines (reprise effective ou assimilée) avant d’ouvrir à nouveau un droit à du salaire garanti. Il n’existe en revanche toujours pas de délai de rechute si l’incapacité est de nature différente. 

En cas reprise adaptée (réintégration formelle ou informelle), le travailleur ne peut prétendre à aucun salaire garanti.  

Ces dispositions rentrent en vigueur le 1^er janvier 2026 mais ne s’appliquent qu’aux incapacités qui surviennent à partir de cette date. 

Cotisation de responsabilisation durant l’incapacité primaire 

Pour les entreprises qui occupent en moyenne au moins 50 travailleurs, la loi introduit une cotisation de responsabilisation trimestrielle (30 % des indemnités AMI pour les 2 mois à dater du 31^ème jour d’ITT) pour les travailleurs majeurs qui n’ont pas encore atteint l’âge de 55 ans au début de l’incapacité et qui sont reconnus en incapacité depuis plus de 30 jours calendriers. Cette cotisation n’est pas due pour les indemnités versées durant une période de reprise adaptée. Des exceptions sont également prévues notamment pour les flexijobs, les apprentis et les travailleurs dont l’incapacité a débuté dans les 30 premiers jours calendrier du début de l’occupation. La cotisation sera perçue par avis de débit de l’ONSS dans le troisième trimestre qui suit celui au cours duquel l’incapacité a débuté. 

Cette cotisation entre en vigueur le 1 janvier 2026. L’ancienne cotisation de responsabilisation est supprimée. 

Maintien du contact avec les travailleurs absents 

Les employeurs doivent prévoir dans leur règlement de travail une procédure claire de prise de contact et de suivi pour les travailleurs en incapacité. Cette procédure doit préciser :

• Qui prend contact,
• À quelle fréquence,
• Sans contester médicalement l’arrêt, mais pour préparer une reprise progressive adaptée.  

Obligations de collaboration dans le chef de tous les acteurs 

Des obligations sont également prévues à charge du travailleur en termes de collaboration et de suite à donner aux convocations, à charge du conseiller en prévention médecin du travail (CP-MT) et du coordinateur trajet retour au travail de la mutuelle. Le fait pour le travailleur de répondre aux convocations du CP-MT ne constituera plus une option.

2. Réintégration des travailleurs et rupture du contrat pour force majeure

Un projet d’arrêté royal modifiant le Code sur le bien-être au travail a par ailleurs été approuvé ce 12 décembre 2025. Il a pour objectif affiché d’une part de prévenir les absences de longue durée et d’autre part de renforcer les mesures de réintégration des travailleurs malade. Ce projet doit encore être publié et devrait sortir ses effets au 1^er janvier 2026. 

Réintégration des travailleurs malades 

Actuellement, le trajet de réintégration (TRI) peut être introduit par le travailleur ou par l’employeur après 6 mois d’incapacité de travail. 

Le projet d’arrêté royal apporte les modifications suivantes : 

• la notion de capacités restantes est remplacée par celle de “potentiel de travail”, c’est-à-dire la capacité du travailleur à effectuer un travail adapté à son état de santé. C’est au départ de ce potentiel de travail que l’employeur devra entamer des actions,
• le travailleur peut à titre «préventif», c’est-à-dire avant toute période d’incapacité, demander d’examiner les possibilités d’adaptation,
• dès le début de l’incapacité, l’employeur peut proposer ou initier un trajet de réintégration, avec l’accord du travailleur,
• après huit semaines d’incapacité, l’employeur doit faire évaluer le potentiel de travail du salarié par le CP-MT (conseiller en prévention médecin du travail). Si ce potentiel existe, l’employeur peut initier une visite de pré-reprise ou un trajet de réintégration,
• les employeurs qui occupent 20 salariés au moins doivent – au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité- demander au CP-MT de démarrer un trajet de réintégration pour le travailleur qui selon le CPMT conserve un potentiel de travail. Le non-respect de cette obligation est sanctionné pénalement (sanction de niveau 2, multipliée par le nombre de travailleurs concernés). L’employeur devra proposer un plan (poste adapté, autre fonction) et, si la réintégration se fait chez un tiers, une offre écrite devra être formulée.

L’association devra dans ce cadre veiller à se conformer aux recommandations de l’autorité de protection des données soit à ne pas collecter de données médicales interdites, à respecter le principe de minimisation et à limiter l’accès aux informations aux seules personnes autorisées. 

Force majeure médicale  

L’employeur et le travailleur peuvent introduire le trajet pour force majeure médicale (TFM) auprès du CP-MT après 6 mois d’ITT ininterrompue en lieu et place de 9 mois. Pour rappel, seule cette procédure peut mener à un constat de rupture du contrat pour cause de force majeure médicale.

3. Concrètement , quel impact pour votre association? 

Compte tenu de ces réformes il incombe aux associations:

• d’adapter le règlement pour :
  • Supprimer toute référence éventuelle à une dispense de certificat à raison de 3x 1 jour par an, dispense à présent portée à 2 x 1 jour/an
  • Supprimer toute référence éventuelle à un délai de rechute de 14 jours porté à présent à 8 semaines
  •  Insérer la procédure de maintien du contact avec les travailleurs en incapacité
  • Prévoir d’éventuelles sanctions en cas de non-présentation aux examens du CP-MT notamment dans le cadre du TRI ou TFM, le travailleur ayant à présent l’obligation légale de se présenter à ces examens.
• de revoir globalement sa politique en matière de prévention et réintégration comme outil structurel de prévention de l’absentéisme de longue durée.  L’employeur devient un acteur actif de la prévention et de la réintégration et ne peut se cantonner à une posture passive.
  
• anticiper le retour de travailleurs en incapacité qui viendraient à être exclus de la mutuelle.

• de maintenir un contact régulier avec les travailleurs en incapacité sans harceler ou remettre en cause les droits attachés à leur état de santé.

• de tenir un agenda pour les travailleurs malades :
  • Communiquer le nom des travailleurs malades depuis 4 semaines au CP-MT(obligation qui existe déjà ce jour).
• • Communiquer le nom des travailleurs malades depuis 8 semaines au CP-MT pour qu’il évalue le potentiel de travail du travailleur inapte.
  • Veiller à introduire un trajet de réintégration avant les 6 mois d’incapacité pour le travailleur ayant selon le CP-MT un potentiel de travail (obligation pour les employeurs de min. 20 travailleurs).
  • Veiller à introduire un trajet de réintégration avant les 6 mois d’incapacité pour le travailleur ayant selon le CP-MT un potentiel de travail (obligation pour les employeurs de min. 20 travailleurs).

Toutes ces modifications vous seront exposées lors de la formation incapacité de travail des 15 et 19 janvier 2026.

Une actualité rédigée par l’équipe juridique de La Boutique de Gestion – info@boutiquedegestion.be