Le contrat à durée déterminée constitue un outil indispensable pour faire face à certaines fluctuations de l’activité. Toutefois, son utilisation répétée n’est pas sans risque lorsque les contrats successifs finissent par répondre à un besoin durable de l’entreprise.

Un arrêt récent de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), rendu le 13 mai 2026 dans une affaire concernant l’Italie, vient rappeler avec force un principe fondamental: la flexibilité organisationnelle ne peut pas servir à justifier indéfiniment le maintien de travailleurs dans une situation de précarité lorsque les fonctions exercées correspondent à des besoins permanents de l’employeur.

Un rappel des exigences européennes

Dans l’affaire soumise à la CJUE, des travailleurs étaient engagés pendant plusieurs années au moyen de contrats temporaires afin d’occuper des postes vacants dans l’enseignement public.

La Cour constate que le système national ne prévoit pas de mécanismes suffisamment efficaces pour empêcher les renouvellements répétés de contrats temporaires et que les modalités d’accès à l’emploi définitif contribuaient, en pratique, à prolonger ces situations, les concours n’étant ouverts qu’aux agents justifiant deux années d’expérience sous contrat temporaire.

La CJUE rappelle que les États membres doivent disposer de mesures concrètes permettant de prévenir et de sanctionner les abus liés à l’enchaînement de contrats à durée déterminée lorsque ceux-ci servent à satisfaire des besoins structurels.

Quelles leçons pour les employeurs belges ?

Même si la Belgique dispose déjà d’un encadrement légal relativement strict, cette décision mérite l’attention des employeurs.

Les articles 10 et 10bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail posent le principe de l’interdiction de renouvellement de contrats à durée déterminé.

Ce principe souffre toutefois d’exceptions parmi lesquelles :

1. La dérogation générale qui autorise de conclure maximum 4 contrats à durée détermine d’une durée de minimum 3 mois chacun, sans que la durée totale n’excède 2 ans.
2. Lorsque le recours aux contrats à durée déterminé est justifié par la nature du travail ou par d’autres motifs légitimes.

On se rappellera également que la succession des contrats temporaires n’est quant à elle pas formellement limitée (cf Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise des travailleurs à la disposition d’utilisateurs).

La jurisprudence européenne invite clairement les juges nationaux à apprécier la nature réelle du besoin auquel ils répondent.

• le besoin est-il véritablement temporaire ?
• la fonction répond-elle à une activité récurrente de l’entreprise ?
• le recours aux CDD/ contrats temporaires est-il objectivement justifié ?

Un autre élément à ne pas négliger : la CCT n° 161

On se rappellera également que depuis l’entrée en vigueur de la CCT n° 161 relative au droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, les travailleurs peuvent solliciter des modalités contractuelles offrant davantage de sécurité, ce qui inclut le passage d’un CDD vers un CDI ;

Même si l’employeur n’est pas tenu d’accéder automatiquement à la demande, il doit l’examiner et y répondre conformément aux dispositions prévues par la convention. Le travailleur qui a formulé cette demande bénéfice d’une protection relative contre le licenciement et les mesures préjudiciables parmi lesquelles figurent le non-renouvellement du contrat.

Cette évolution s’inscrit dans une tendance plus large visant à favoriser une plus grande stabilité de l’emploi et à limiter les situations de précarité prolongées.

Conclusions

Cet arrêt européen ne modifie pas directement la législation belge. Il confirme toutefois une orientation jurisprudentielle de plus en plus marquée : les contrats à durée déterminée doivent rester un instrument destiné à répondre à des besoins temporaires et non un moyen de gérer durablement des fonctions permanentes.

Avant de renouveler un contrat à durée déterminée, il peut être utile de vérifier :

• La mission confiée est-elle réellement limitée dans le temps ?
• Existe-t-il des éléments objectifs permettant de justifier le caractère temporaire de l’engagement ?
• Le poste n’est-il pas devenu indispensable au fonctionnement normal de l’organisation ?
• Les renouvellements successifs restent-ils compatibles avec l’esprit de la législation belge et européenne ?

Une actu rédigée par le service juridique de La Boutique de Gestion – info@boutiquedegestion.be