D’importantes réformes en matière de maladie sont entrées en vigueur au 1er janvier 2026. Elles vous avaient été exposées dans une actu du mois de décembre.

Le texte légal posait cependant certaines questions d’interprétation concernant les effets transitoires de la loi. Nous avons veillé à éclaircir celles -ci avec le SPF EMPLOI.

1. Concernant le salaire garanti :

Le délai de rechute est passé de 14 jours calendriers à 8 semaines. Cette règle s’applique à toute nouvelle période d’incapacité à dater du 1er janvier 2026.

 Concrètement, le travailleur malade depuis par exemple le 03.02.2025 :

• Avait droit à une nouvelle période de salaire garanti après une période de reprise ou assimilée d’au moins 14 jours avant le 31 décembre 2025.

Exemple : reprise du 01.12.2025 au 20.12.2025, soit plus de 14 jours, nouvelle période de salaire garanti.

• Doit – depuis ce 1 janvier 2026 – démontrer une période de reprise effective ou assimilée d’au moins 8 semaines pour prétendre à une nouvelle période de salaire garanti.

Exemple : reprise du 01.01.2026 au 20.01.2026, soit plus de 14 jours mais moins de 8 semaines, pas de droit à une nouvelle période de salaire garanti, le travailleur bénéficiera directement des allocations de la mutuelle (60 % de la dernière rémunération brute plafonnée).

Il n’existe en revanche toujours pas de délai de rechute si l’incapacité est de nature différente.

En cas de reprise adaptée (réintégration formelle ou informelle), le travailleur ne peut prétendre à aucun salaire garanti. Cette règle est entrée en vigueur au 1er janvier 2026 pour tout le monde, que la reprise adaptée ait commencé avant ou après le 31 décembre 2025.

2. Concernant la demande de potentiel de travail et l’obligations d’introduire un trajet de réintégration après 6 mois d’incapacité de travail

Pour les travailleurs qui sont tombés en incapacité de travail après le 1er janvier 2026, l’employeur doit à présent :

• Communiquer le nom des travailleurs malades depuis au moins 8 semaines ininterrompues au CP-MT pour qu’il évalue le potentiel de travail du travailleur inapte.
• Veiller à introduire un trajet de réintégration avant les 6 mois d’incapacité pour le travailleur ayant, selon le CP-MT, un potentiel de travail.
• Cette obligation est sanctionnée pénalement si l’employeur occupe minimum 20 travailleurs.

Deux éléments ont été clarifiés :

1. L’employeur ne doit pas introduire la demande exactement à 8 semaines : le délai de 8 semaines constitue un minimum. Ainsi, l’employeur qui connaît la date probable de reprise du travail ou sait qu’une opération n’a pas nécessairement d’intérêt à introduire une demande de potentiel de travail à 8 semaines. Pour les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs, la demande devra toutefois être introduite en temps utile afin que, si l’estimation indique un potentiel de travail, un trajet de réintégration puisse être lancé avant que le travailleur n’ait atteint 6 mois d’incapacité de travail.

• Cette notion de potentiel de travail n’entre en vigueur qu’au 01.01.2026. Pour les travailleurs déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026, cette obligation de lancer un trajet de réintégration ne s’applique pas. Dans cette hypothèse, l’employeur ne doit demander une estimation du potentiel de travail que s’il souhaite initier un trajet de réintégration formel sans l’accord du travailleur avant les 6 premiers mois d’incapacité.

Nous rappelons que l’employeur dispose également d’autres possibilités (moins complexes sur le plan procédural) pour faciliter la reprise du travail par le travailleur, à savoir par le biais d’une visite de pré-reprise du travail ou, éventuellement, en faisant directement une proposition au travailleur dans le cadre du dispositif prévu par la politique collective de réintégration. Ces possibilités ne nécessitent aucune évaluation préalable du potentiel de travail du travailleur.

Une actualité rédigée par l’équipe juridique de La Boutique de Gestion – info@boutiquedegestion.be